Resumen del PV Meetup 3

Agradecemos a Eduardo Amadeo la redacción de este post.

El miércoles pasado fui a la reunión del ciclo AM/PM que organiza Pallermo Valley en Bakano. La idea era charlar de motivación de equipos de trabajo. El tema me interesaba especialmente porque a pesar de que tengo algunas condiciones que me destacan, el trabajo en equipo no es uno de ellos. En general me siento mas cómodo actuando solo a pesar de un tremendo esfuerzo personal y la imposibilidad de escalar lo logrado. En este sentido, creo que mas allá de considerar que estoy mejorando con los años, todavía me queda mucho por recorrer.

Bueno, ahí estábamos unas 15 personas charlando de estos temas entre pizzas y cervezas. Tal vez lo más interesante de la reunión tuvo que ver con el hecho de que se habían encontrado una cantidad de personas que a priori no estaban preparadas ni habían estudiado sobre liderazgo, recursos humanos y motivación; pero ante los problemas que les generaba trabajar en un mercado tremendamente competitivo en cuanto a la disponibilidad de recursos humanos de calidad, era necesario adaptarse y trabajar para lograr retener a la gente que vale la pena y hace que las empresas puedan crecer.

En función de esto, les dejo algunas de las conclusiones o cosas de las que se hablaron.

Cuando se define el perfil de la gente que va a entrar en la empresa, una opción muy buena es elegir gente con poca experiencia que quiera aprender. Esto no solo implica una decisión estratégica sino también asumir el costo de capacitar a esas personas. Entre otras cosas, este “costo” involucra un plan de capacitacion, objetivos de perforrmance acordes a la persona y un plan de incentivos para lograr que la gente aumente sus skills en el trabajo.

Es muy recomendable invertir en procesos de selección profesionales, con consultores que entiendan muy bien los objetivos estratégicos de las empresas y el perfil de los equipos existentes. Esta inversión se traduce en menores tiempos de adaptación de las personas, en potenciación de los equipos existentes y fundamentalmente en la capacidad de elegir gente que pueda sentirse a gusto en el entorno laboral nuevo. Probablemente también esto debe incluir la planificación medianamente organizada de la incorporación de nuevas personas al equipo, si se organiza con tiempo será mas fácil poder armar estos procesos de reclutamiento.

En los equipos de trabajo es recomendable mezclar experiencia y creatividad juvenil. Esto permite asegurar la efectividad de las personas experimentadas con el aporte de las ideas nuevas de los mas nuevos, que al mismo tiempo quieren probarle al resto del equipo que son capaces de cumplir con lo que se esperaba de ellos al ser contratados. La conformación de los equipos, de todos modos, depende también del objetivo del equipo, no es lo mismo desarrollar proyectos nuevos, como puede ser en un modelo de software factory que en un modelo de desarrollo de productos que requiere nuevos releases constantemente con nuevos features y arreglo de bugs.

El sueldo es solo un componente dentro del esquema de retribuciones de la empresa. Y ese esquema tiene que ser visible y transparente para todos. En otras palabras, pensar en un sueldo competitivo es solo una parte del esquema de contrataciones, también hay que incluir cosas que satisfagan sus necesidades intrínsecas no económicas. Por ejemplo, su interés por investigar otras cosas nuevas, tener un equipo de fútbol de amigos del laburo, aprender nuevas técnicas o sentirse parte de un grupo que está haciendo cosas verdaderamente admirables!

Es fundamental alinear las aspiraciones personales y profesionales de las personas con los objetivos estratégicos de la organización. Además de ser transparente sobre cual es la estrategia corporativa, es clave entender cuales son las aspiraciones de las personas que trabajan en nuestra organización y a partir de ahí poder comunicar un proyecto que pueda ser valioso para todos. Se me ocurre decir que para que nuestros empleados se pongan nuestra camiseta, nosotros debemos antes ponernos la camiseta de ellos.

Una práctica recomendable es generar espacios creativos para la gente de la empresa. Puede ser el armado de una revista interna, proyectos personales de desarrollo u otras actividades que permitan a las personas expresarse más allá de sus tareas rutinarias.

A la hora de pensar en incentivos laborales, una opción posible es utilizar prácticas de gaming para incentivas a la gente a obtener mejores resultados. Lo interesante es que a veces las mismas empresas que trabajan desarrollando juegos no ven la posiblidad de usar estos mismos elementos generadores de incentivos, aún a pesar de utilizarlos constantemente para con sus clientes.

Por último, se habló mucho de la necesidad de tener un dialogo franco y directo con los empleados como manera de generar confianza, empatía y alinear objetivos. Adicionalmente, se comentó que este tipo de diálogos son mejores cuando se dan entre personas que no se reportan entre si, de esta manera no se afectan las relaciones de jerarquía dentro de la organización.

Como puede suponerse, tocamos muchos temas, tal vez lo más interesante fue ver como diferentes empresas buscan distintas manera de lograr que sus equipos de trabajo respondan y se comprometan con los proyectos para así lograr la escalabilidad del negocio. Tal vez el punto para continuar trabajando es encontrar las maneras de poder medir el ROI de estos esfuerzos con el fin de poder invertir de manera mas efectiva y lograr mejores resultados que puedan ser replicables por el resto de la comunidad.